Speaker A: Soy Susana Riccino, soy psicóloga, egresada de la Universidad de Buenos Aires hace muchos años. Estamos en Buenos Aires también, que es mi ciudad de residencia y donde trabajo.
Speaker B: Me especialicé en el área de la psicología del trabajo y las organizaciones.
Speaker A: De.
Speaker B: La Tavistock, una escuela que marcó una línea de pensamiento y de estilo de trabajo. Y adquirí, a lo largo de todos estos años, muchas técnicas que me permitieron operar con las organizaciones. Tuve una breve experiencia dentro de una organización y después comencé a ejercer la consultoría. Hace 40 años que ejerzo la consultoría. ¿Cómo fue mi encuentro con Elliot Shaxs, diría yo, y con su teoría sobre la organización requerida? Bueno, con Elliot Shaxs tuve el primer contacto como estudiante Uno de los primeros trabajos que él hizo en su contacto con las organizaciones fue el primer trabajo de tipo institucional con el que me tropecé, que fue la cultura cambiante de una fábrica. En aquel momento él tenía un enfoque muy psicoanalítico en su mirada y en su forma de intervenir en las organizaciones. Más tarde, ya en el ejercicio de la profesión, tuve la oportunidad de conocerlo. Eso fue un impacto que recuerdo mucho. Recuerdo mucho porque los psicólogos, especialmente en mi país, en la Argentina, venimos de una formación clínica. Nuestra mirada sobre las organizaciones es más focalizada en las personas, y en las relaciones entre ellas. Y era la primera vez que yo encontraba a alguien que, viniendo del campo de lo psicológico, tuviera una mirada tan realista sobre las organizaciones. Él empezó a describir los problemas con los que yo me tropezaba cotidianamente, los conflictos con la autoridad, las competencias entre los pares. Para mí fue un descubrimiento. Realmente fue muy importante. Fue muy importante no sólo por eso, porque estaba hablando de algo que yo conocía, sino que su mirada fue muy distinta. A él también le pasó lo mismo cuando se acercó a una organización. La empezó a entender o a mirar o a interpretar a partir de lo que le pasaba a las personas. Y al cabo de un tiempo se dio cuenta de que no era útil para el trabajador en tanto trabajador, ni para los resultados esperados por la organización, ese abordaje. Y bueno, a partir de ahí surge todo el desarrollo de su teoría, y su teoría se focaliza en reconocer que la naturaleza humana, nosotros, las personas, necesitamos ciertas condiciones para funcionar en el mundo del trabajo. Y esas condiciones tienen que ver con el diseño de la organización. Ese es un punto clave. Yo así lo enseño en mi tarea como docente en la universidad y me parece que es un punto que hace la diferencia de cualquier otro enfoque. Nosotros para trabajar necesitamos ciertas condiciones y esto del diseño de la organización no sólo nos beneficia a las personas que trabajamos en ella, sino que es muy útil desde el punto de vista del rendimiento de la organización. Esto es el dato que quizás le interese al empresario. Esta teoría nos permite mirar a las personas, no desde el punto de vista de su rendimiento, sino desde el punto de vista de su talento. Y talento es esta capacidad que todos tenemos para dar lo mejor y lo mayor de nosotros mismos en función de llevar adelante un proyecto, comprometernos con un proyecto, no con un resultado. Por supuesto se va a apreciar a través del resultado, pero lo que al empresario le interesa es gente comprometida casi como él y cree que esto es algo casi mágico que a veces lo obtiene que a veces no lo obtiene, que depende de la voluntad de las personas o de la habilidad para haberlas elegido. Y desconoce que hay sistemas científicos, este por ejemplo, la organización requerida, que nos permite construir una organización para que podamos conjugar el tipo de talento requerido con el nivel de complejidad de la tarea y con el compromiso de las personas. Entonces, esto podría ayudar a tener a la persona más indicada en el lugar correcto. Yo he recibido muchos aportes. Tengo formación psicodramática, tengo formación sistémica, tengo formación como coach. A lo largo de todos estos años, siempre me acerqué a alguna fuente. Sin embargo, yo miro la organización a través de JACS. Generalmente, la problemática de una empresa familiar, es poder pasar de los roles familiares a los profesionales. Ahí es fundamental esto del talento que hablábamos al principio. Entonces, esta mirada nos ayuda a profesionalizar una organización. La otra, los benditos planes estratégicos, poder mirar una organización hoy en función de un proyecto hacia un futuro, contextualizando en tal o cual escenario posible. Eso tiene que ser a partir de las posibilidades de las personas. Está el concepto de proyecto, pero cómo y de qué manera lo llevamos adelante. El análisis del talento a partir del esquema de niveles, lo requerido para cada posición, la edad de la gente, el tiempo que tenemos por delante, bueno, nos permite trazar caminos. trazar caminos y asistir el proceso de desarrollo. Bueno, esa es una tarea muy linda para compartir con el equipo gerencial porque uno los forma en otra mirada y en otro compromiso con su opinión y además en algo que es fundamental en las organizaciones y en la vida, que nada es para siempre. Nosotros tenemos que comprender que esto del talento es una experiencia que se hace, se deshace y se rehace cotidianamente, que hay factores que podemos identificar y potenciar, y si es necesario, anular, y que están ayudando u obstaculizando este desarrollo. Entonces, podemos trabajar en ambas cosas, en la estructura, en el proyecto y en el desarrollo de las personas.
