Speaker A: Bueno, algunas reflexiones. Preparé este slide para compartir un poco cuál es mi experiencia de enseñanza de la organización requerida. Bueno, en primer término, la experiencia in company que ha sido con el equipo de Norberto, María, y Adriana en Ascándar fundamentalmente, que fue donde tuve el primer contacto con la organización requerida y como equipo hemos trabajado en una formación que involucró desde los niveles más altos de la organización. Ascándar en aquel momento se proyectaba como una organización de nivel 7, o sea que entrenamos desde el CIO, vicepresidentes, gerentes de unidades de negocios, niveles 4, que eran del orden de más o menos las 60 personas, niveles 3 del orden de las 120, 130 personas, y con Adriana en particular tuvimos un extenso entrenamiento de niveles 2 también, que habrán sido en el orden de las 300 personas. Esto a lo largo de todo el proceso fueron 10 años, los entrenamientos habrán sido del orden de los cinco años aproximadamente. Después hemos realizado algunas actividades de seminarios abiertos, de entrenamiento de todo el modelo y algunas de entrenamiento específico en algunas prácticas de liderazgo gerencial. Respecto de la capacitación en universidades y posgrado, es algo de lo que vamos a estar hablando más tarde. Perdón, sí. Gracias por la indicación. Bueno, next slide.
Algunas lecciones aprendidas en lo que son los procesos de enseñanza de la R.O. para compartir con el grupo son los siguientes. Primero, algo que me parece que a veces se utiliza como recurso y que es, a mi juicio, contraproducente, es mostrar el modelo como algo único que brinda soluciones organizacionales absolutas, que no puede ser cuestionado, que garantice el éxito en todas circunstancias. Y esto no es así, porque todos sabemos que el éxito de una intervención puede estar, o el fracaso puede estar signado por circunstancias de contextos ajenos a la intervención. Entonces creo que en esto, lo mismo con el segundo punto de no desmerecer otros enfoques. Es decir, enseñar lo que tiene que ver con el modelo de la organización requerida desde una posición quizá más humilde de lo que a veces se puede hacer y sin denostar otras metodologías, sobre todo cuando no se las conoce. Entonces esto yo lo he visto en algunas oportunidades, en mi propia experiencia sobre todo cuando uno toma un primer contacto y personalmente me ha pasado a mí en las primeras épocas en las que enseñaba el modelo de la organización requerida que uno se deslumbra con el modelo y quizá pierde un poco de ecuanimidad, no vamos a decir objetividad porque uno siempre está juzgando respecto de lo que usa y de los modelos, pero sí pierde ecuanimidad al dejar de considerar otros aportes a las organizaciones.
Otro de los aspectos también es adecuar el contenido y la dinámica de las actividades a la característica del auditorio. Uno, por lo menos, cree que en nuestra experiencia ha sido muy positivo considerar que, según el interés de los participantes, según su nivel de manejo de complejidades, según el tipo de aplicación que se iba a dar después de la actividad, de diseñar las actividades de capacitación o las actividades de entrenamiento alineado con eso, es decir, no pararse tanto desde el conocimiento del modelo y lo que a mí me importa o lo que a mí me gusta, sino lo que el otro necesita.
Otro recurso didáctico que también a nosotros nos dio muy buenos resultados fue trabajar con los participantes de los cursos para que ellos pudieran aportar su perspectiva a la problemática. Y a partir de estas reflexiones, sacar conclusiones y poder a partir de ahí dar los temas, dar los contenidos, explicar los fenómenos, no hacer algo que sea un monólogo como a veces suele hacerse y que esto es bastante aburrido, sobre todo en lo que es educación de adultos.
Por otro lado también, algunas cuestiones que ayudan al entendimiento y al involucramiento es dar ejemplos y además citar aplicaciones exitosas. Es decir, no centrarse exclusivamente en el libro o en la cuestión teórica, sino fundamentalmente dar información o citar casos en los cuales los participantes puedan verse reflejados o pueden sentirse intrigados.
Bueno, otra clave también, pero esto no es exclusivo para la enseñanza de la Requisite, es la participación a través de ejercicios y a través de Role Playing, como fue en la experiencia que desarrollamos junto con el equipo en Ascándar de hacer dramatizaciones, hacer microteaching de prácticas para que la gente se vea reflejada, o cuando se daban actividades de enseñanza de prácticas de liderazgo, el hacer el roleplaying era algo muy útil para que la gente se vaya formando y después cuando tuviera que aplicarlo ya estaba lo suficientemente entrenado o razonablemente entrenado para poder aplicarlo después de haber pasado por esta experiencia tipo laboratorio.
Y algo con referencia a los recursos didácticos, muchas veces se abusa del texto. Esto por lo menos me pasó a mí, que en unas primeras, en las primeras actividades de capacitación, se utilizaba mucho texto, y esto es bastante aburrido porque esto es algo que una persona puede leerlo. No necesita estar en un curso para que alguien le lea, como en este caso, todos los Google. Pero sí las imágenes que se fijan, ilustrando situaciones que uno quiere explicar. Bueno, con esto es un breve punteo. Por supuesto, no hemos entrado en detalle de lo que ha sido nuestra experiencia en cuanto a la formación in company.
