Speaker A Reci��n vengo de un cliente, que est�� en las afueras aqu�� de la provincia de Buenos Aires. Y cuando estoy entrando al estacionamiento veo un piquete del sindicato.
Speaker B Y era como el llamado del d��a a d��a. Yo dec��a, epa, pero yo tengo una reuni��n porque tenemos que hablar de cuestiones estrat��gicas de recursos humanos, pero seguramente cuando llegue los voy a encontrar ocupados con esto. Y efectivamente fue as��. Estaban con todo el revuelo de la actividad gremial. El peligro de la fragmentaci��n y la p��rdida de la visi��n estrat��gica. El d��a a d��a y adem��s la fuerza que tiene en esta ciudad, en todo nuestro pa��s, los sindicatos son un actor importante. el ��rea de recursos humanos en nuestro pa��s nace asociada a los gremios. Cuando tienen desarrollo en los a��os 40, 50, en los a��os de los primeros gobiernos de Per��n, es cuando se desarrolla tambi��n la funci��n de recursos humanos. Y t��picamente formada por abogados, que eran los que conoc��an el derecho laboral y pod��an negociar. Hoy en d��a para nosotros es muy importante el tema de la actividad gremial, para los colegas los que estamos trabajando en recursos humanos. Ahora, la actividad gremial es algo, o el tema de las relaciones laborales es algo t��picamente coyuntural, donde hay que ir teniendo negociaciones d��a a d��a, semana a semana. Entonces, ah�� s��, personas que pueden manejar cuestiones estrat��gicas, pueden estar manejando a nivel 4, est��n enganchadas y llevadas a manejar cuestiones continuamente que tienen que ir con nivel 2, no s��, no s�� si llegan a 3. Ciertas negociaciones, porque a veces bueno justamente ��sta adem��s ten��a que por un tema muy tonto digamos el piquete este y esto le est�� pasando a muchos colegas y un colega dijo aqu�� una vez si me atraso un a��o con el plan de j��venes profesionales nadie se queja pero si para la f��brica un d��a a m�� me despiden el anterior presidente de la Federaci��n Mundial de Asociaciones de Recursos Humanos que era el canadiense Laurent Francoeur cuando asumi�� dijo en recursos humanos finalmente logramos convencer a los gerentes de otras ��reas y a los gerentes generales que recursos humanos tiene que estar en la mesa en la que sirve la estrategia lo hemos logrado ahora el desaf��o nuestro es estar a la altura de.
Speaker A Eso.
Speaker B Dec��a, ya est��, ahora nosotros tenemos que estar a la altura de eso. Insist��a con el tema de la formaci��n y convocaba a las asociaciones profesionales, a las de todo el mundo, a trabajar mucho sobre la formaci��n de los colegas, de los colegas de recursos humanos. y puede ser que haya un tema de en qu�� medida podr��a, entiendo el tema de la formaci��n, pero el diagn��stico es acertado, la soluci��n es otra. Venimos de muchos a��os de lean and mean, estructura reducida y sea malo, si tiene que sacar gente, saque gente. Esto hace que los niveles estrat��gicos queden comprimidos y bajos, atrapados por el d��a a d��a porque no hay estructura. Las ��reas de recursos humanos son peque����simas, son diminutas, y los gerentes por eso est��n muy metidos en la gesti��n diaria. Los temarios de los congresos, las actividades que se hacen para los gerentes y todo esto reflejan esto. Tengo un nivel comprimido. Podr��an, s��, y tienen capacidad para estar en un nivel 4, pero por cuestiones que hemos dejado tambi��n, porque esto tambi��n es parte, si las organizaciones son l��neas, es porque en Recursos Humanos hemos dejado que esto fuera as�� tambi��n. una poblaci��n aluvional, como pueden ser los pa��ses estos nuevos que venimos formados por inmigrantes y no por la gente que ha vivido ah�� siempre. En Recursos Humanos trabajan abogados, trabajan ingenieros, gente que viene de distintas formaciones.
Speaker A Y.
Speaker B Viene con corpus te��rico distintos cada uno de su formaci��n. Uno tiene que hacer la formaci��n profesional despu��s de recibido. Uno tiene que formarse en Recursos Humanos despu��s de que tiene su t��tulo. Salvo los colegas que se forman directamente ya para Recursos Humanos, pero que ser��n un 20% en nuestro pa��s. Y en otros pa��ses tambi��n, digamos, es m��s o menos similar, 20-25% vienen de carrera espec��fica. Todav��a tenemos muchos abogados. El abogado es alguien preparado para pensar procesos. y no para pensar modelos, digamos, como los que ven ellos en lo que es filosof��a y el derecho, pero que generalmente es una materia accesoria. Por un lado, conocer este modelo, el de Jacques, como puede ser tambi��n conocer el modelo de Jaen o conocer el de Kaplan y North, conocer modelos de aplicaci��n y teor��as aplicables a lo que es el campo de los recursos humanos y conocer de an��lisis organizacional.
